Accés al contingut Accés al menú de la secció
Inici  > Assessorament laboral
 

Assessorament laboral

El servei d’assessorament laboral té com a objectiu l’atenció als joves en les seves consultes específiques relacionades amb el món del treball i, en definitiva, donar resposta als dubtes que afecten la seva feina: aspectes legals, contractació, salaris, empreses de treball temporal, etc.


El Salari

És la totalitat de les percepcions econòmiques dels treballadors (en diners o en espècie) a canvi del seu treball. No es consideren salari, entre d’altres, els diners lliurats per l’empresa en concepte de suplement per les despeses realitzades en motiu de l’activitat laboral (transport, dietes, etc.).

El salari ha de constar al contracte de treball i mai no pot ser inferior al fixat per la teva categoria al conveni col·lectiu d’aplicació. Per a aquells sectors d’activitat que no estiguin regulats per conveni, el salari de referència ha de ser el SMI (Salari mínim interprofessional).

 

Contingut i forma
L’estructura del salari es fixa per conveni o, en el seu defecte, al contracte de treball. Ha de contenir una suma en concepte de salari base i, si escau, una sèrie de complements salarials fixats en funció de les condicions personals del treballador, al treball realitzat o a la situació i resultats de l’empresa.

 

Les garanties del salari
El salari està especialment protegit en front dels actes de l’empresari, dels seus creditors, o fins i tot del mateix treballador:

  • Com, quan i on es paga? Cal abonar-lo mensualment al lloc fixat per conveni o costum i fer-lo constar en un model de nòmina determinat.
  • En cas d’impagament o retard hi ha un interès per demora del 10% sobre el deute.
  • No discriminació. El treballador té dret a igual salari per treballs d’igual valor.
  • En cas d’insolvència de l’empresari, el FOGASA (Fons de Garantia Salarial) s’ha de fer càrrec del pagament del salari.
  • Els salaris que pugui deure l’empresari als treballadors tenen prioritat de pagament respecte d’altres deutes que pugui tenir l’empresa.
  • El salari és inembargable en la quantia del Salari mínim interprofessional.


Pagues extraordinàries
Tens dret, com a mínim, a dues pagues extraordinàries a l’any, una per Nadal i l’altra en el mes que es fixi per conveni o per acord entre l’empresari i els representants dels treballadors.

La quantia de les pagues també es fixa per conveni. Es poden percebre prorratejadament si així s’acorda, és a dir, la part proporcional que correspongui cada mes. Aquells treballadors que no hagin treballat tot l’any (o semestre, segons els casos), tenen dret a percebre’n la part proporcional.

Alguns convenis estableixen més de dues pagues, com per exemple el conveni del sector d’oficines i despatxos, que en fixa quatre i mitja. Cal respectar en tot cas, però, el mínim de dues.


La nòmina
La nòmina és el rebut individual que justifica el pagament del salari. Hi ha d’aparèixer tots els diners que reps, així com les hores extraordinàries realitzades i la seva quantia.

Conserva-les totes, són una prova del teu salari i de l’existència de la relació laboral amb l’empresa. En cas de conflicte et serviran per reclamar.

 

El contracte de treball

El contracte de treball és un acord entre l’empresari i el treballador mitjançant el qual el treballador es compromet voluntàriament a prestar els seus serveis a l’empresari, sota la seva direcció, a canvi d’un salari.

Què és?
El contracte de treball és un acord entre l’empresari i el treballador mitjançant el qual el treballador es compromet voluntàriament a prestar els seus serveis a l’empresari, sota la seva direcció, a canvi d’un salari.


Qui pot ser contractat?

• Els majors de 18 anys.

• Els menors de 18 anys, si compleixen certs requisits:
   - Si tenen menys de 16 anys tenen prohibit treballar (tret de casos molt especials i amb autorització de l’autoritat laboral).
   - Si tenen 16 o 17 anys:

- Ja poden treballar, però fins als 18 ho han de fer amb el consentiment del seu pare, mare o representant legal, tret que estiguin legalment emancipats (independitzats).
- No poden fer treballs nocturns ni hores extraordinàries.
- No poden treballar en activitats declarades pel Govern com a insalubres, penoses, nocives o perilloses per la seva salut o formació professional i humana.
- La seva jornada diària no pot superar les 8 hores.
- Si la seva jornada és superior a 4 hores i mitja, tenen dret a un descans mínim de 30 minuts.
- La durada del descans setmanal ha de ser com a mínim de 2 dies ininterromputs.

• Els treballadors estrangers, si tenen un permís de treball:
   - Si ets estranger i vols treballar a l’Estat espanyol consulta aquest web

 

Forma i contingut
En tot cas, el contracte ha de respectar les lleis - entre les quals la Constitució espanyola i l’Estatut dels treballadors (ET), que són les normes bàsiques- i el conveni col·lectiu aplicable, si n’hi ha. El contracte no pot contradir mai el conveni ni la llei, però sí millorar-los, cas en què s’ha d’aplicar al treballador la condició més beneficiosa.

Forma: El contracte es pot celebrar per escrit o de paraula (contracte verbal). Ha de constar per escrit si té una durada superior a 4 setmanes, si la llei així ho estableix, i sempre que una de les parts ho exigeixi. Si s’incompleix, el contracte s’entén que s’ha celebrat a jornada completa i per temps indefinit, tret que es demostri el contrari.

El contingut: Hi ha de constar les dades de la relació laboral, sobretot les següents:

• El tipus de contracte (temporal, indefinit, de formació, etc.).
• Les dades personals del treballador i de l’empresa.
• La categoria professional del treballador.
• El salari.
• La jornada de treball i la seva distribució.
• La durada del contracte.
• La durada del període de prova.
• La durada de les vacances.
• El conveni col•lectiu aplicable.
• Totes aquelles clàusules que les parts acordin mentre no siguin contràries a la llei, al conveni ni a l’ordre públic. Si són més beneficioses per al treballador que les fixades per llei, s’han de mantenir.
• Signatura del treballador i el representant de l’empresa.

Consulta aquí tots els models de contracte

 

El període de prova
Les parts poden acordar un període de prova d’acord amb l’establert al conveni o, en el seu defecte, d’acord amb l’art. 14 de l’Estatut dels treballadors.

Durada: en defecte de pacte al conveni, el període de prova pot tenir com a màxim una durada de 6 mesos per als tècnics titulats i 2 per a la resta.

Forma: El període de prova ha de constar per escrit. Si no hi consta, es considera que no existeix i no pot ser exigible al treballador. Si no consta per escrit, no pots ser acomiadat argumentant que no l’has superat.

Has de saber que:

• Durant el període de prova tens els drets i deures propis del lloc de treball que ocupes, com si fossis de la plantilla.
• Durant aquest període tant tu com l’empresari podeu resoldre el contracte sense necessitat de justificar-ho ni preavisar, però sense dret a cap tipus d’indemnització.
• El període de prova també compta a efectes d’antiguitat.
• Si estàs en situació de baixa per incapacitat temporal o maternitat durant el període de prova, això no interromp el còmput del termini (tret que s’hagi acordat expressament).
• Només es pot establir per treballadors que fan, per primera vegada a l’empresa, les funcions per les quals han estat contractats.

 

Drets i deures dels treballadors
Drets

• A l’ocupació efectiva durant la jornada de treball.
• A la promoció i formació en el treball.
• A no ser discriminats per accedir a un lloc de treball.
• A la integritat física i a la intimitat.
• A percebre puntualment la remuneració pactada.
• La resta que s’estableixin en el contracte de treball.


Deures

• Complir les obligacions concretes del lloc de treball d’acord amb els principis de la bona fe i diligència.
• Complir les mesures de seguretat i higiene que s’adoptin.
• Complir les ordres i instruccions de l’empresari en l’exercici de la seva funció directiva.
• No realitzar la mateixa activitat que l’empresa en competència amb ella.
• Contribuir a la millora de la productivitat.
• La resta que s’estableixin en el contracte de treball.

 

Tipus de contractes de treball
Pots consultar les diferents modalitat contractual als següents portals webs:

 

Les clàusules addicionals al contracte de treball
Les clàusules addicionals no poden establir, en perjudici del treballador, condicions menys favorables o contràries a la llei o convenis col•lectius, i el treballador tampoc pot renunciar vàlidament als seus drets.
S’han d’entendre com a nul•les i sense efecte, les clàusules i pactes individuals que discriminin per raó d’edat o discapacitat, així com en matèria de retribució, jornada i altres condicions de treball.

ALERTA!


• No signis mai un contracte en blanc.
• Llegeix el contracte abans de signar-lo i, si tens cap dubte, informa't.


Exigeix:

• Una còpia del contracte signat per l’empresa.
• Una còpia de l'alta a la Seguretat Social.
• Una còpia de la nòmina.


Si les condicions de treball reals són diferents a les establertes al contracte, consulta els teus representants a l’empresa, els sindicats o els tècnics d’aquesta Oficina.

 

Extinció del contracte de treball
Hi ha diferents motius pels quals s’acaba una relació laboral. En tots els casos tens dret a la liquidació i quitança.

RECLAMA! Si no estàs d’acord amb l’extinció del contracte tens un termini de 20 dies hàbils – a comptar des de la data d’efecte - per reclamar la improcedència o nul·litat de l’acomiadament o extinció.

Les causes més habituals d’extinció són aquestes.

 

Suspensió del contracte de treball
Durant la situació de suspensió, les parts queden alliberades de les seves obligacions. Ni el treballador ha de treballar ni l’empresari ha de pagar el salari, però subsisteix la relació laboral. Una vegada s’ha acabat la suspensió, el treballador té dret a reincorporar-se.

ATENCIÓ! La situació de suspensió no allarga la durada dels contractes temporals, sinó que aquests s’extingeixen en el moment inicialment previst, tret que s’hagi acordat el contrari. Sí que interromp, si no es pacta el contrari, el còmput del període de prova.

Hi ha diferents causes de suspensió del contracte.

Condicions de treball

La jornada de treball fa referència al temps que – computat en dies, setmanes o anys – ha de dedicar el treballador a la realització de l’activitat per a la qual ha estat contractat. No es considera temps de treball l’estona que dedica a canviar-se de roba, el temps que triga en arribar a la feina, etc., a menys que així ho estableixi el conveni col·lectiu d’aplicació.

Modificació de les condicions de treball
La direcció de l’empresa, quan hi hagi provades raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, pot acordar modificacions substancials de les condicions de treball.

 

Modificació substancial de les condicions de treball
La direcció de l’empresa, de manera unilateral, podrà acordar modificacions substancials de les condicions de treball quan existeixin provades raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció. Es consideraran tals, les que estiguin relacionades amb la competitivitat, productivitat o organització tècnica o del treball en l’empresa.

Cal que concorrin certs elements

• Es consideren modificacions substancials de les condicions de treball, entre d’altres, les que afecten les següents matèries: jornada i horari de treball, distribució del temps de treball, règim de treball a torns, sistema de remuneració, quantia salarial, sistema de treball i rendiment, funcions (si excedeixen els límits de la mobilitat funcional).
• Existència de la modificació (canvi real en les actuals condicions de treball).
• Modificació substancial (per exemple, si excedeix els límits de la mobilitat funcional o els establerts al conveni), ja que no tota modificació sobre aquestes matèries és substancial.
• Que sigui conseqüència d’una decisió unilateral de l’empresari.
• Basada en causes econòmiques, organitzatives, tècniques o de producció. Es consideraran tals, les que estiguin relacionades amb la competitivitat, productivitat o organització tècnica o del treball en l’empresa.

Les modificacions substancials de les condicions de treball poden ser col•lectives (afecten un conjunt de treballadors) o individuals.

El règim legal diferencia en funció de si la modificació és col·lectiva o no. En el primer cas, cal seguir un procediment més exigent, mentre que en el segon, només cal notificar-ho al treballador afectat i representants legals, per escrit, amb una antelació de 15 dies.

ATENCIÓ! La decisió de l’empresari és executiva i el treballador l’ha de complir quan es fa efectiva, sens perjudici dels drets i accions que pot exercir, bàsicament:
• Impugnar-la judicialment.
• Rescindir el contracte (art. 41.3.2 ET).
• Sol·licitar l’extinció del contracte (art. 50.1.a ET).

Tret que s’acordi, el treballador no té dret a cap compensació per la modificació.

 

Mobilitat funcional
La mobilitat funcional té lloc quan l’empresari decideix unilateralment imposar al treballador la realització de funcions diferents a les inicialment pactades.
Cal distingir tres tipus de mobilitat funcional:

• Mobilitat funcional interna: canvi de funcions dins el mateix grup professional.
  - La mobilitat funcional només serà possible si existeixen raons tècniques o organitzatives que les justifiquin i pel temps indispensable per la    seva atenció.
  - Retribució: és la corresponent a les funcions efectivament realitzades. Si se li encarreguen funcions inferiors, ha de mantenir la retribució d’origen.

• Mobilitat funcional externa: canvi de funcions a un altre grup professional no equivalent.
  - Només és possible si existeixen raons tècniques o organitzatives.
  - Només es pot acordar pel temps imprescindible.
  - Retribució: la corresponent a les funcions efectivament realitzades. Si se li encarreguen funcions inferiors, ha de mantenir la retribució d’origen.

• Mobilitat funcional extraordinària: és aquella no inclosa en els supòsits previstos a l’Estatut dels treballadors. Requereix l’acord de les parts o, a manca d’acord, el sotmetiment a les regles previstes per les modificacions substancials de les condicions de treball o les fixades a tal efecte al conveni col·lectiu.


Límits:

• Titulacions acadèmiques o professionals exigides per cobrir determinats llocs.
• Respecte a la dignitat del treballador.
• Respecte a la formació i promoció professionals.
• Dret a una retribució corresponent a les funcions realitzades (si es menor es manté la retribució d'orígen).
• Garantia front l'acomiadament (no es pot acomiadar el treballador per ineptitud sobrevinguda o no adaptació)

 

Mobilitat geogràfica
Canvi de lloc de treball en el si de l’empresa que implica un canvi de residència del treballador.

La mobilitat geogràfica pot tenir lloc


• Per voluntat del treballador: cal arribar a un acord amb l’empresari, en compliment, si escau, dels criteris fixats pels convenis col·lectius.
El treballador té dret a la mobilitat geogràfica:
- En motiu d’un ascens que suposi un canvi de lloc de treball.
- Per reagrupació familiar, si es donen certes circumstàncies.

• A instància de l’empresari:
Trasllats:
- Implica un canvi de centre de treball permanent.
- Implica un canvi de residència del treballador.
- Cal que existeixin raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció que ho justifiquin; o contractacions referides a l’activitat empresarial.
- El trasllat s’ha d’ajustar a un procediment legalment establert, diferent en funció de si és un trasllat col•lectiu o individual.
- El trasllat individual exigeix la notificació amb una antelació de 30 dies.


Desplaçaments:
- Implica un canvi de lloc de treball i de residència del treballador.
- Canvi temporal, que no fa necessari un canvi de domicili habitual.
- Límit de 12 mesos en un període de 3 anys. Si supera aquest límit es considera trasllat.
- Cal que existeixin raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció que ho justifiquin; o contractacions referides a l’activitat empresarial.
- Cal notificar-ho al treballador amb una antelació suficient. Si dura més de 3 mesos, el preavís no pot ser inferior a 5 dies laborables.


• Per raons disciplinàries: el conveni col·lectiu pot establir la mobilitat geogràfica com una sanció disciplinària. Generalment estableixen un tipus o altre de mobilitat geogràfica en funció de la gravetat de la falta.

 

Titularitat de l'empresa
El canvi de titularitat d’una empresa, centre de treball o unitat productiva no extingeix per si sol la relació laboral.

El nou empresari se subroga en els drets i obligacions laborals i de la Seguretat Social de l’anterior, incloent-hi les obligacions que hagi adquirit el cedent en matèria de protecció social complementària.

ATENCIÓ! Als treballadors afectats se’ls ha de continuar aplicant el conveni col•lectiu en vigor en el moment de la transmissió, tret que hi hagi un pacte contrari establert amb posterioritat a la successió entre el cessionari i els representants dels treballadors.

 

 

Temps de treball

Definició
La jornada de treball fa referència al temps que – computat en dies, setmanes o anys – ha de dedicar el treballador a la realització de l’activitat per a la qual ha estat contractat. No es considera temps de treball l’estona que dedica a canviar-se de roba, el temps que triga en arribar a la feina, etc... a menys que així ho estableixi el conveni col•lectiu d’aplicació.


Jornada ordinària
La durada de la jornada de treball és la pactada en els convenis col·lectius o contractes de treball, sempre que no vulnerin els límits legalment establerts. En aquest sentit, la durada màxima de la jornada ordinària de treball és de 40 hores setmanals de treball efectiu de mitjana en còmput anual.

La regulació sobre la jornada ordinària afecta tots els treballadors per compte d’altri, a excepció d’algunes relacions laborals especials o contractes de treball a domicili.

 

Descansos
El període de descans és aquell en què el treballador està lliure de l’activitat laboral i no està a disposició de l’empresari.
Com a mínim, el treballador té dret als següents descansos

Descans setmanal: el treballador té dret a un descans ininterromput d’una durada mínima d’un dia i mig a la setmana, que com a norma general ha de comprendre la tarda del dissabte o, si escau, el matí del dilluns i tot el diumenge. Aquesta durada es pot acumular per períodes de fins a 14 dies.

Descans entre jornades: entre el final d’una jornada de treball i l’inici de la propera ha de passar un mínim de 12 hores.
• Pauses durant la jornada de treball: si la jornada de treball diària continuada és superior a 6 hores, s’ha d’establir un període de descans no inferior a 15 minuts. Si bé es tracta d’un temps retribuït, no sempre es computa com a jornada de treball efectiu, tret que s’acordi el contrari.
• Dies festius: les festes laborals, retribuïdes i no recuperables, no poden passar de 14 a l’any, dues de les quals són locals. El treball en dia festiu s’ha de compensar amb un equivalent de descans o abonar les hores realitzades incrementades en un 75%. Per conveni col•lectiu es poden millorar aquests mínims. Consulta el calendari laboral

Descans anual (vacances): la durada de les vacances anuals retribuïdes no pot ser inferior a 30 dies naturals (en proporció al temps treballat) tot i que per conveni o pacte individual es pot millorar. ATENCIÓ: el gaudi de les vacances no es pot substituir per una prestació econòmica, excepte que el contracte de treball s’extingeixi abans de poder-les gaudir.

 

Hores extraordinàries
Es considera extraordinària cada hora de treball efectiu que es realitzi per sobre de la durada de la jornada ordinària de treball.

Com a norma general, la realització per part del treballador d’hores extres és voluntària.

Excepcionalment, el treballador està obligat a fer hores extres, dins els límits legals

• Si s’ha pactat en conveni col·lectiu o contracte individual.
• Si són necessàries per prevenir o reparar sinistres o altres danys extraordinaris o urgents.

Està prohibit fer hores extres en els següents supòsits
• Treballadors menors de 18 anys.
• Treballadors nocturns, amb certes excepcions.
• Treballadors que gaudeixen del permís de maternitat a temps parcial, excepte si són per prevenir o reparar sinistres i altres danys extraordinaris i urgents.

 

Treball nocturn
Es considera treball nocturn el que es realitza entre les 10 de la nit i les 6 del matí.

El treballador nocturn és aquell que:

• Normalment fa 3 o més hores de la seva jornada diària de treball en període nocturn.
• Es preveu que pot realitzar més d’un terç de la seva jornada anual en període nocturn.

Límits al treball nocturn:

• La jornada ordinària dels treballadors nocturns no pot excedir de 8 hores diàries de mitjana en un període de referència de 15 dies.
• En cas de jornades especials, aquest límit es pot superar en certes circumstàncies legalment establertes, com per exemple per a la prevenció i reparació de sinistres o altres danys extraordinaris i urgents.

Salari: el treball nocturn s’ha de retribuir en el sentit pactat al conveni col·lectiu, excepte que aquest ja hagi estat fixat atenent al fet que el treball és nocturn per la seva pròpia naturalesa o que s’hagi acordat la seva compensació per descansos.


Treball a torns
Què és? Es considera treball a torns tota forma d’organització de treball en equip segons la qual els treballadors ocupen successivament els mateixos llocs de treball, segons cert ritme, continu o discontinu, el que implica pel treballador la necessitat de prestar els seus serveis en hores diferents en un període determinat de dies o setmanes.

La llei regula específicament el treball a torns per tal de garantir, en la mesura del possible, tant el descans setmanal com el descans mínim entre jornades.

 

Llicències i permisos
Llicències sense sou: tenen lloc per acord individual o col•lectiu entre el treballador i l’empresari


Llicència d’estudis: per facilitar la promoció i formació professional dels treballadors, si aquests estudien, tenen els següents drets:
- Permisos per assistir a exàmens.
- Preferència per escollir torn de treball.
- Adaptació de la jornada ordinària per assistir a cursos de formació professional.
- Concessió de permís de formació o perfeccionament amb reserva del lloc de treball.
Per gaudir d’aquest permís s’entén que el treballador ha de preavisar per tal que l’empresa es pugui organitzar.

Acords de formació contínua: acords que fixen les condicions i requisits d’aquestes llicències pels sectors concrets en què s’han signat.
Permisos retribuïts: L’Estatut dels treballadors contempla els següents motius, sempre millorables per conveni o acord entre les parts:

• Circumstàncies familiars:
- Matrimoni: 15 dies naturals.
- Realització d’exàmens prenatals i tècniques de preparació del part.
- Naixement d’un fill, accident o malaltia greu, hospitalització o mort de parents fins al 2n grau de consanguinitat o afinitat: 2 dies o 4 (si cal desplaçar-se).
- Naixement de fills prematurs o que per qualsevol altra causa hagin d’estar hospitalitzats a continuació del part: 1 hora.
- Lactància.

• Trasllat de domicili: 1 dia de permís.

• Deure públic i personal: permís pel temps indispensable per al compliment de deures inexcusables de caràcter públic i personal. Per exemple per assistir a judici com a jurat, testimoni o pèrit.

• Dret de sufragi: es concedeix el permís pel temps indispensable per al compliment del deure.

• Recerca de feina: quan es planteja l’extinció del contracte per causes objectives, el treballador té dret a una llicència retribuïda de 6 hores setmanals durant el termini de preavís per cercar una nova feina.

• Representació unitària o sindical: permís que es concedeix per a realitzar funcions sindicals i representar els companys, per exemple en la negociació dels convenis o per a la prevenció de riscos, etc.
Reducció de jornada: la jornada es pot limitar o reduir respecte a l’ordinària en funció de múltiples factors:

• Per les característiques de l’activitat, que aconsellen una protecció de la salut i seguretat dels treballadors.

• Període de formació en prevenció de riscos laborals.

• En funció del tipus de contracte: relleus, en pràctiques, aprenentatge/formació, a temps parcial.

• Per tenir dret a llicència per buscar una nova feina en l’extinció del contracte per causes objectives.

• Per circumstàncies personals del treballador:
- Guarda legal o cura directa d’un familiar.
- Qui per raons de guarda legal tingui al seu càrrec algun menor de 6 anys o un minusvàlid físic, psíquic o sensorial, que no desenvolupi una activitat retribuïda, té dret a una reducció de la jornada de treball, amb la disminució proporcional del salari entre, almenys, un terç i un màxim de la meitat.
- Lactància.
- Part prematur o naixement de fills que hagin de romandre hospitalitzats després del part.

 

Excedències

Forçosa
L’excedència forçosa suspèn la relació laboral i el treballador té dret a reserva del lloc de treball.

Les situacions que poden donar lloc a una excedència forçosa són les següents:

- Exercici de càrrec públic: es pot sol•licitar per la designació o elecció per un càrrec públic que impossibiliti el compliment del contracte.
- Exercici de funcions sindicals: per l’exercici de funcions sindicals d’àmbit provincial o superior, mentre duri l’exercici del càrrec representatiu.
- Compliment d’un deure públic: es pot sol•licitar en motiu del compliment d’un deure inexcusable, de caràcter públic i personal, que impossibiliti treballar més del 20% de les hores laborals, en un període de 3 mesos.
- Cura de familiars: Si bé es tracta d’una excedència voluntària, els efectes jurídics són els de l’excedència forçosa.
o L’empresari pot limitar l’exercici simultani d’aquest dret per raons justificades de funcionament de l’empresa si dos o més treballadors generen aquest dret pel mateix subjecte causant


Voluntària
Per poder gaudir d’una excedència voluntària cal tenir almenys 1 any d’antiguitat a l’empresa i que hagin transcorregut, si escau, més de 4 anys des de l’anterior excedència voluntària.

- Durada no inferior a 4 mesos ni superior a 5 anys. Per conveni es pot ampliar la durada de l’excedència.
- Efectes: No extingeix el vincle laboral però les parts no han de complir amb les obligacions de treballar i remunerar. El temps d’excedència no computa a efectes d’antiguitat i només dóna al treballador un dret preferent al reingrés en cas d’existència de vacants d’igual o similar categoria a la seva, però no és una reserva del lloc de treball, a menys que es pacti.

Per cura d’un fill
El treballador pot sol·licitar l’excedència per tenir cura d’un fill, tant si ho és per naturalesa com adoptiu, o en els casos d’acolliment, tant permanent com preadoptiu.

- Durada: Té una durada màxima de 3 anys a comptar des de la data de naixement del fill o, en el seu cas, de la resolució judicial o administrativa. La necessitat d’atendre un nou fill dóna dret a un nou període d’excedència, l’inici del qual posa fi al que s’estava gaudint.
- Efectes: Durant el primer any d’excedència el treballador té dret a la reserva del lloc de treball i la resta del temps té dret a la reserva d’un lloc del mateix grup professional i categoria.



Per cura d’un familiar
Si bé es tracta d’una excedència voluntària, els efectes jurídics són els de l’excedència forçosa, els propis de la suspensió del contracte de treball. 

- Límits: L’empresari pot limitar l’exercici simultani d’aquest dret, per raons justificades de funcionament de l’empresa, si dos o més treballadors generen aquest dret pel mateix subjecte causant.
- Causes: Es pot sol•licitar l’excedència per atendre un familiar, fins al 2n grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d’edat, accident o malaltia o discapacitat, no es pugui valer per ell mateix, sempre que no desenvolupi cap activitat retribuïda.
La seva durada no pot ser superior a 2 anys, excepte que s’estableixi per conveni un període més ampli.
- Efectes: durant el 1r any d’excedència el treballador té dret a reserva del lloc de treball, i la resta té dret a la reserva d’un lloc de treball del mateix grup professional o categoria equivalent.

Protecció social

Què és?
La protecció social engloba una sèrie de mesures públiques destinades a garantir unes condicions socials, econòmiques i sanitàries mínimes a tothom.

Si treballes per compte d’altri mitjançant un contracte de treball, cotitzes a la Seguretat Social, és a dir, pagues puntualment una suma per a aquest concepte, que se’t dedueix del salari que et correspon. D’aquesta aportació a la Seguretat Social se’n deriva el dret a una sèrie de prestacions socials.

 

Situacions protegides:

Assistència sanitària
L'assistència sanitària de la Seguretat Social està integrada pel conjunt de prestacions mèdiques i farmacèutiques destinades a conservar o restablir la salut dels i les beneficiàries.
 

Incapacitat per treballar
Si per motius de salut no pots treballar, has de sol•licitar la baixa mèdica. D’aquesta situació se’n deriva el dret a percebre una suma de diners.
Més informació: consulta el web

ATENCIÓ! Cal tenir en compte que molts Convenis Col·lectius milloren les prestacions per IT. Per tant, en el cas de trobar-te en aquesta situació sempre hauràs de consultar el teu conveni.
 

Atur
Es poden acollir a la protecció per atur, aquelles persones que podent i volent treballar, perdin la seva feina de forma temporal o definitiva, o vegin reduïda la seva jornada de treball.
Més informació: consulta el web

Maternitat, paternitat i riscos durant l'embaràs
Si ets dona, t’interessa consultar les pàgines web de l’Institut de la Dona o de l'Instituto de la Mujer.
Més informació: consulta el web

ATENCIÓ! Cal tenir en compte que moltes Convenis Col·lectius milloren la protecció per maternitat, i paternitat.. Per tant, en el cas de trobar-te en aquesta situació sempre hauràs de consultar el teu conveni.


Data d'actualització: 19.11.2014