Accés al contingut Accés al menú de la secció
Inici  > Temes  > Treball  > Condicions laborals  > El contracte laboral
 

El contracte laboral


En què consisteix el contracte laboral i qui pot ser contractat

El contracte laboral és un acord entre l’empresari i el treballador mitjançant el qual el treballador es compromet voluntàriament a prestar els seus serveis a l’empresari, sota la seva direcció, a canvi d’un salari. Poden ser contractades les persones:

  • majors de 18 anys.
  • menors de 18 anys, si compleixen certs requisits:

       - Si són menors de 16 anys tenen prohibit treballar (tret de casos molt especials i amb autorització de l’autoritat laboral).
       - Si tenen 16 o 17 anys poden treballar amb el consentiment del seu pare, mare o representant legal, tret que estiguin legalment emancipats (independitzats). Ara bé:
            - No poden fer treballs nocturns ni hores extraordinàries.
            - No poden treballar en activitats declarades pel Govern com a insalubres, penoses, nocives o perilloses per la seva salut o formació professional i humana.
            - La seva jornada diària no pot superar les 8 hores.
            - Si la seva jornada és superior a 4 hores i mitja, tenen dret a un descans mínim de 30 minuts.
            - La durada del descans setmanal ha de ser com a mínim de 2 dies ininterromputs.

Els treballadors estrangers poden ser contractats si tenen un permís de treball. Si ets estranger i vols treballar a l’Estat espanyol consulta la Guia Laboral del Minsiterio de Empleo y seguridad Social pel que fa a l'accés de les persones estrangeres al treball.

 

Forma, contingut i tipus de contractes laborals

En tot cas, el contracte laboral ha de respectar les lleis - entre les quals l’Estatut dels treballadors (ET), norma bàsica- i el conveni col·lectiu aplicable, si n’hi ha. El contracte no pot contradir mai el conveni ni les lleis, però sí millorar-los, fora que s’aplicaqui al treballador una condició més beneficiosa.

Forma: el contracte es pot celebrar per escrit o de paraula (contracte verbal). Ha de constar per escrit si té una durada superior a 4 setmanes, si la llei així ho estableix, i sempre que una de les parts ho exigeixi. Si s’incompleix, el contracte s’entén que s’ha celebrat a jornada completa i per temps indefinit, tret que es demostri el contrari.

El contingut: en el document han de constar les dades de la relació laboral, sobretot les següents:

  • El tipus de contracte (temporal, indefinit, de formació, etc.).
  • Les dades personals del treballador i de l’empresa
  • La categoria professional del treballador.
  • El salari.
  • La jornada de treball i la seva distribució.
  • La durada del contracte.
  • La durada del període de prova.
  • La durada de les vacances.
  • El conveni col·lectiu aplicable.
  • Totes aquelles clàusules que les parts acordin mentre no siguin contràries a la llei, al conveni ni a l’ordre públic. Si són més beneficioses per al treballador que les fixades per llei, s’han de mantenir
  • Signatura del treballador i el representant de l’empresa.

Les parts poden acordar també un període de prova d’acord amb l’establert al conveni o, en el seu defecte, d’acord amb l’art. 14 de l’Estatut dels treballadors. Durada: en defecte de pacte al conveni, el període de prova pot tenir com a màxim una durada de 6 mesos per als tècnics titulats i 2 per a la resta.

El període de prova ha de constar per escrit. Si no hi consta, es considera que no existeix i no pot ser exigible al treballador. Si no consta per escrit, no pots ser acomiadat argumentant que no l’has superat.

Has de saber que:

  • Durant el període de prova tens els drets i deures propis del lloc de treball que ocupes, com si fossis de la plantilla
  • Durant aquest període tant tu com l’empresari podeu resoldre el contracte sense necessitat de justificar-ho ni de preavís, però sense dret a cap tipus d’indemnització.
  • El període de prova també compta a efectes d’antiguitat.
  • Si estàs en situació de baixa per incapacitat temporal o maternitat durant el període de prova, això no interromp el còmput del termini (tret que s’hagi acordat expressament).
  • Només es pot establir per treballadors que fan, per primera vegada a l’empresa, les funcions per les quals han estat contractats.

Les clàusules addicionals al contracte laboral no poden establir, en perjudici del treballador, condicions menys favorables o contràries a la llei o convenis col·lectius, i el treballador tampoc pot renunciar vàlidament als seus drets.

S’han d’entendre com a nul·les i sense efecte les clàusules i pactes individuals que discriminin per raó d’edat o discapacitat.

Compte!

  • No signis mai un contracte en blanc.
  • Llegeix el text del contracte amb deteniment abans de signar-lo, i si tens cap dubte, informa't.

Exigeix sempre

  • Una còpia del contracte signat per l’empresa.
  • Una còpia de l'alta a la Seguretat Social.
  • Una còpia de la nòmina.

Si les condicions de treball reals són diferents a les establertes al contracte, consulta els teus representants a l’empresa, els sindicats, o la Inspecció de Treball de Catalunya. També et pots adreçar a l'Oficina Jove de Treball.

Pots consultar els diferents tipus de contractes al portal web del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

 

Drets i deures de les persones treballadores

Pel fet de formalitzar una relació laboral els treballadors que signen un contracte laboral resten subjectes a una sèrie de drets i deures.

Drets a:

  • l’ocupació efectiva durant la jornada de treball.
  • la promoció i formació en el treball.
  • no ser discriminats per accedir a un lloc de treball
  • la integritat física i a la intimitat.
  • percebre puntualment la remuneració pactada.
  • la resta que s’estableixin en el contracte de treball.

Deures a:

  • complir les obligacions concretes del lloc de treball d’acord amb els principis de la bona fe i diligència.
  • complir les mesures de seguretat i higiene que s’adoptin.
  • complir les ordres i instruccions de l’empresari en l’exercici de la seva funció directiva.
  • no realitzar la mateixa activitat que l’empresa en competència amb ella.
  • contribuir a la millora de la productivitat.
  • complir la resta d'obligacions que s’estableixin en el contracte de treball.
 

Modificació de les condicions de treball

La direcció de l’empresa, de manera unilateral, podrà acordar modificacions substancials de les condicions de treball quan existeixin provades raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció. Es consideraran com a tals aquelles que estiguin relacionades amb la competitivitat, productivitat o organització tècnica o del treball en l’empresa.

Cal que concorrin certs elements:

• Que les modificacions afectin, entre altres, les matèries següents: jornada i horari de treball, distribució del temps de treball, règim de treball a torns, sistema de remuneració, quantia salarial, sistema de treball i rendiment, funcions (si excedeixen els límits de la mobilitat funcional).
• Existència de la modificació (canvi real en les actuals condicions de treball).
• Modificació substancial (per exemple, si excedeix els límits de la mobilitat funcional o els establerts al conveni), ja que no tota modificació sobre aquestes matèries és substancial.
• Que sigui conseqüència d’una decisió unilateral de l’empresari.
• Basada en causes econòmiques, organitzatives, tècniques o de producció. Es consideraran com a tals aquelles que estiguin relacionades amb la competitivitat, productivitat o organització tècnica o del treball en l’empresa.

Les modificacions substancials de les condicions de treball poden ser col·lectives (afecten un conjunt de treballadors) o individuals.
El règim legal diferencia en funció de si la modificació és col·lectiva o no. En el primer cas, cal seguir un procediment més exigent, mentre que en el segon, només cal notificar-ho al treballador afectat i representants legals, per escrit, amb una antelació de 15 dies.

ATENCIÓ! La decisió de l’empresari és executiva i el treballador l’ha de complir quan es fa efectiva, sens perjudici dels drets i accions que pot exercir, bàsicament:

• Impugnar-la judicialment.
• Rescindir el contracte (art. 41.3.2 ET).
• Sol·licitar l’extinció del contracte (art. 50.1.a ET).

Tret que s’acordi, el treballador no té dret a cap compensació per la modificació.

 

Mobilitat funcional i mobilitat geogràfica

Mobilitat funcional
La mobilitat funcional té lloc quan l’empresari decideix unilateralment imposar al treballador la realització de funcions diferents a les inicialment pactades. Cal distingir tres tipus de mobilitat funcional:

Mobilitat funcional interna: canvi de funcions dins el mateix grup professional.
- La mobilitat funcional només serà possible si existeixen raons tècniques o organitzatives que les justifiquin i pel temps indispensable per la seva atenció.
- Retribució: és la corresponent a les funcions efectivament realitzades. Si se li encarreguen funcions inferiors, ha de mantenir la retribució d’origen.

Mobilitat funcional externa: canvi de funcions a un altre grup professional no equivalent.
- Només és possible si existeixen raons tècniques o organitzatives.
- Només es pot acordar pel temps imprescindible.
- Retribució: la corresponent a les funcions efectivament realitzades. Si se li encarreguen funcions inferiors, ha de mantenir la retribució d’origen.

Mobilitat funcional extraordinària: aquella no inclosa en els supòsits previstos a l’Estatut dels treballadors. Requereix l’acord de les parts o, a manca d’acord, el sotmetiment a les regles previstes per les modificacions substancials de les condicions de treball o les fixades a tal efecte al conveni col·lectiu.
Límits:
- Titulacions acadèmiques o professionals exigides per cobrir determinats llocs.- Respecte a la dignitat del treballador.
- Respecte a la formació i promoció professionals.
- Dret a una retribució corresponent a les funcions realitzades (si es menor es manté la retribució d'origen).
- Garantia front l'acomiadament (no es pot acomiadar el treballador per ineptitud sobrevinguda o no adaptació)

Mobilitat geogràfica
Canvi de lloc de treball en el si de l’empresa que implica un canvi de residència del treballador. La mobilitat geogràfica pot tenir lloc:

• Per voluntat del treballador: cal arribar a un acord amb l’empresari, en compliment, si escau, dels criteris fixats pels convenis col·lectius.
  El treballador té dret a la mobilitat geogràfica:
      - En motiu d’un ascens que suposi un canvi de lloc de treball.
      - Per re-agrupació familiar, si es donen certes circumstàncies.

• A instància de l’empresari la mobilitat geogràfica pot suposar un trasllat o un desplaçament:

   Trasllat
    - Implica un canvi de centre de treball permanent.
    - Implica un canvi de residència del treballador.
    - Cal que existeixin raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció que ho justifiquin; o contractacions referides a l’activitat    empresarial.
    - El trasllat s’ha d’ajustar a un procediment legalment establert, diferent en funció de si és un trasllat col·lectiu o individual.
    - El trasllat individual exigeix la notificació amb una antelació de 30 dies.

   Desplaçament
    - Implica un canvi de lloc de treball i de residència del treballador.
    - Canvi temporal, que no fa necessari un canvi de domicili habitual.
    - Límit de 12 mesos en un període de 3 anys. Si supera aquest límit es considera trasllat.
    - Cal que existeixin raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció que ho justifiquin; o contractacions referides a l’activitat empresarial.
    - Cal notificar-ho al treballador amb una antelació suficient. Si dura més de 3 mesos, el preavís no pot ser inferior a 5 dies laborables.

• Com a sanció disciplinària. El conveni col·lectiu pot establir la mobilitat geogràfica com a sanció disciplinària. Generalment estableixen un tipus o altre de mobilitat geogràfica en funció de la gravetat de la falta.

 

Extinció i suspensió del contracte laboral

Extinció
Hi ha diferents motius pels quals s’acaba una relació laboral. En tots els casos tens dret a la liquidació i la quitança. 
Reclama! si no estàs d’acord amb l’extinció del contracte. Tens un termini de 20 dies hàbils – a comptar des de la data d’efecte - per reclamar la improcedència o nul·litat de l’acomiadament o extinció.

Pots consultar les causes més habituals d’extinció en el document elaborat per l'Oficina Jove de Treball sobre les causes de l'extinció del contracte laboral.

Suspensió
Durant la situació de suspensió, les parts queden alliberades de les seves obligacions. Ni el treballador ha de treballar ni l’empresari ha de pagar el salari, però subsisteix la relació laboral. Una vegada s’ha acabat la suspensió, el treballador té dret a reincorporar-se.

Atenció! La situació de suspensió no allarga la durada dels contractes temporals, sinó que aquests s’extingeixen en el moment inicialment previst, tret que s’hagi acordat el contrari. Sí que interromp, si no es pacta el contrari, el còmput del període de prova.

Hi ha diferents causes de suspensió del contracte que pots trobar en el document elaborat per l'Oficina Jove de Treball sobre les causes de la suspensió del contracte laboral.

 
Data d'actualització: 11.05.2017